Her şeyin çok hızlı bir şekilde değiştiği dünyada, geleneksel yöntemlerle çalışmak artık çok daha zor. Bu değişikliğe adapte olmak isteyen şirketler, çevik dönüşümü er ya da geç gerçekleştireceklerdir. Ancak, çevik dönüşümün bir formülü olmadığından kimi şirketler bu dönüşüme hızlı adapte olabilirken kimi şirketler ise başarısızlıklara uğrayabilir.
Kim Dikert, Maria Paasivaara ve Casper Lassenius, çevik dönüşümün zorlukları ve başarı etkenleri hakkında literatür taraması yapmışlar ve Cihan Yılmaz, bu araştırmayı çevirirken aynı zamanda da bazı sayfalara dipnotlar düşerek güzel açıklıklar getirmiştir.
Ben ise bu araştırmada en çok dikkatimi çeken ve en önemli gördüğüm kısımların altını çizmek için bu yazıyı sizlerle buluşturmak istedim. 2 ana başlıkta olmak üzere 8 açıya dikkat çekeceğim.
Çevik Dönüşümün Zorlukları
Dönüşüm gerçekleştirilirken karşılaşılan zorluklara bakıldığında; değişime direnç, yatırım ihtiyacı, çeviklik anlayışının doğru anlaşılmaması ve bazı ekipleri dahil etmedeki zorluklar karşımıza çıkmaktadır.
Değişime direnç
Bu direnci hem genel çalışanlar gösterebilir hem de yönetim. Eğer, değişim için iyi sebepler sunmadıysanız ya da iyi sebepler olmasına rağmen, insanlara bu sebepleri anlatamadıysanız insanlar değişmeye istekli olmayacaktır. Özellikle, yönetimin değişime destek olmaması, dönüşümdeki en ciddi sorunlardan biridir.
Diğer bir açıdan da dönüşümün başlama şekli, değişime karşı direncin nasıl oluştuğunu etkiler. Bazı organizasyonlarda değişim girişimi yönetimden gelir ve yanlış tanımlanabilir. Bu nedenle, insanlara değişimin gerçekten neden gerektiğinin iyi anlatılması önemlidir.
Yatırım ihtiyacı
İnsanların dönüşüme hem düşünsel olarak hem de çalışma ortamı olarak hazır olması gereklidir. Düşünsel olarak hazır olmaları için eğitim ve koçluk almaları gerekecektir. Bunların hepsi de belli bir miktar bütçe gerektirecektir. Bunu sağlamayan ya da önem vermeyen şirketler de dönüşüm zor ve hatta imkansız olacaktır. (Kulağa “imkansız” kelimesi iddialı gelse de, özellikle eğitimsiz bir dönüşüm düşünemiyorum.)
Çeviklik anlayışı
Dönüşüm gerçekleştirilmeye çalışılırken, bununla ilgili literatür eksiklikleri ve çevik terminolojiyi eski yaklaşımdan tanıdık terminolojiyle değiştirmeye çalışmak, çeviklik anlayışının tam anlaşılmamasının başlıca nedenleridir.
Dahil etme
Ekipler büyük bir organizasyonun parçası olarak diğer ekiplerle çalışmak zorunda kaldığında zorluklar artar. Bu zorlukların nedeni, birbirlerinin takım hızını anlamaları, aynı takım olgunluğunda olmamaları ya da bir çok farklı neden olabilir. Dönüşümün küçük parçalar halinde başlaması daha kolay olacaktır. Ama yine farklı ekiplerle temas edilmesi gerekildiğinde, bazı zorluklarla karşılaşılacaktır.
Çevik Dönüşümün Başarı Etkenleri
Dönüşümün başarı etkenlerine bakıldığında ise, yönetim desteği, eğitim ve koçluk, yaklaşımın özelleştirilmesi ve zihniyet değişikliği ön plana çıkmaktadır.
Aslında çevik dönüşüm zorluklarındaki kısımlar aşıldığında bunlar başarı etkenlerine dönüşür. Bu nedenle, bu 4 kilit nokta çok önemli!
Yönetim desteği
Yönetimin samimi desteği, çevikliği benimsemek veya herhangi bir büyük değişikliği uygulamakta kolaylık sağlayacaktır.
Özellikle, yönetimin görünür desteği, çoğu çalışan üzerinde, yeni çalışma biçimini benimsenmesine yardımcı olur ve onları değişime teşvik eder.
Eğitim ve koçluk
Dönüşümde eğitimi düşünmeden yapamıyorum demiştim. Birçok çalışma da, eğitimin dönüşümün başarılı olma şansını artırdığını göstermiştir. Aynı zamanda eğitim, insanların yeni çalışma biçimini daha olumlu görmelerine yardımcı olacaktır.
Eğitimden sonra koçluk gerekmesinin temel nedeni, çevik uygulamaların en iyi yaparak öğrenilmesidir. Bu nedenle, çevik yöntemleri uygularken takımlara koçluk yapmak, değişim için önemli bir faktör olarak görülüyor.
Yaklaşımın özelleştirilmesi
Çevikliği benimseme konusunda her kuruluşun kendine özgü zorlukları olacağından, uygulanacak çevik uygulamaları seçerken kuruluşun hangi alanlarına odaklanılacağına dikkat edilmelidir.
Süreçteki ayrıntılara, iletişim uygulamalarına ve araçlara odaklanmak yerine, ekiplerdeki insanlarla işbirliği yapmaya ve uygulamada neyin işe yaradığını görerek süreci şekillendirmeye odaklanılmalıdır.
Zihniyet değişikliği
İnsanlara, değişimin neden gerektiğini anlatmak için öncelikle çevik değerleri anlatmaktan başlanması gerekir. Çevik değerlerin, her kademede aynı şeyi ifade etmesi, değişimin kabul edilmesinde önemli bir faktör olacaktır.
Referans:
K. Dikert, M. Paasivaara, C.Lassenius, Büyük Ölçekli Çevik Dönüşümlerin Zorlukları ve Başarı Etkenleri: Sistematik Literatür Taraması, Çeviri: C.Yılmaz
